Télétravail : Ni un droit, ni un devoir !

• L'employeur peut refuser d'accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au regard de la charte d'Aubay. Il doit toutefois motiver sa réponse. N'hésitez pas à revenir vers nous, si cette réponse n'est pas ou est incorrectement argumentée

• Le refus d'un salarié d'accepter un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail !

Participation 2018 : Pourquoi l'UNSA a beaucoup hésité avant finalement de signer ?

Rappel du contexte :

- En début d'année, il n'était pas prévu par la Direction d'ouvrir de négociations sur la participation et il ne devait pas y avoir d'abondement.

Il a donc d'abord fallu convaincre la Direction d'accepter de mettre ce sujet au programme des négociations 2018.

- Ensuite les chiffres de la participation nous sont arrivés très tard. Le premier tour des négociations a donc eu lieu très en retard le 20 Avril.

Lors de ce premier tour la proposition de la Direction était de verser un abondement de 50% limité à 150€ quel que soit le support d'investissement.

Les syndicats, à l'unanimité (ce qui est rare !) ont demandé à avoir un abondement de 100% uniquement sur le fond FCPE Aubay.

En effet, pour l'UNSA, il nous semblait important de privilégier l'actionnariat salarié ainsi qu'une certaine forme de fidélité en concentrant tout l'abondement sur ce support.

Sans qu'il y ait eu de retour sur nos propositions, nous avons reçu le 24 avril la proposition d'accord final à signer.

Cette dernière propose un abondement à 60% limité à 250€ sur le FCPE Aubay et à 30% limité à 150€ sur les autres supports.

L'heure des choix :

L'UNSA étant le syndicat majoritaire chez Aubay, notre décision ne pouvait être prise à la légère.

Ne pas signer, c'était en effet prendre le risque de n'avoir aucun abondement.

D'autre part, nous sommes également engagés dans une autre négociation (sur la mise en place du futur CSE) où nous aurions tout à perdre en cas de refus de la Direction (sur ce domaine, à défaut d'accord, c'est la loi qui s'applique, et elle est plutôt défavorable aux salariés)

Mais ne pas signer c'était aussi montrer notre désaccord sur la conduite de ces pseudo négociations.

C'était montrer que nous refusions la contre-proposition de la Direction et le fait qu'elle ne nous ait pas écouté.

Enfin c'était montrer notre mécontentement sur le fait que le résultat final était inférieur à celui de l'an passé (seulement de 3€ mais quand même !).

Finalement, après mûres réflexions et débats internes, nous avons décidé de signer.

Pourquoi ?

- Au vu des répartitions faites l'an dernier par les collaborateurs, il s'avère qu'une forte proportion n'investit pas sur le FCPE Aubay mais plutôt sur le Perco ou sur les autres fonds.

- Si certes, en comparaison de l'an dernier, la somme totale est plus faible de 3€ pour un versement sur le FCPE Aubay, elle est plus élevée de 20€ pour des versements sur les autres fonds.

- De plus, L'action Aubay étant à ses plus hauts historiques, il nous semblait dangereux d'inciter nos collègues à tout mettre sur ce dispositif.

- Enfin, les conditions défavorables de cette pseudo négociation sont due à un concours de circonstance que nous pouvons reconnaître et non pas d'une volonté de la Direction d'écourter le débat.

Pour toutes ces raisons, l'UNSA a signé l'accord le 26 Avril.

Découvrir l'UNSA en 2 minutes chrono grâce à cette vidéo...

http://www.unsa.org/IMG/mp4/expression_directe_1712_1.mp4


Maintenant, n'hésitez plus, et allez sur l'onglet "adhésion" !

Le CSE kesako ? Regardez cette petite vidéo...

http://www.unsa.org/IMG/mp4/expression_directe_1712.mp4

Commission Salaire : plus que quelques jours !

Si vous estimez être discriminé et ne pas avoir le même salaire qu'un collègue qui fait le même travail que vous, alors contactez nous.

Nous monterons ensemble un dossier qui sera étudié en commission, avec les RH Aubay.

Attention la date limite de dépot des dossiers à été fixé au 14 Février.

Aubay signe l'accord handicap.

Le précédent accord arrivant à son terme, nous avons du négocier un nouvel accord triennal.

Etant très déçu de l'application de l'accord précédent dans l'ensemble de l'entreprise, nous avons bataillé afin d'avoir un certain nombre de garde-fous afin que le nouvel accord s'impose à tous, quelque soit la BU, dans l'entreprise.

Nous avons donc aussi couchées sur le papier, et donc transformées en droit opposable, certaines pratiques non écrites comme l'attribution de jours de congés supplémentaires dans certains cas.

Nous avons également obtenu la mise en place d'un référent handicap dans l'entreprise (en la personne d'Alyson D.). C'est pour nous un gage d'un meilleur traitement, centralisé, de tout ce qui touche à ce sujet (recrutement, reconnaissance, suivi...).

Enfin, nous avons relevé nos objectifs de nombre de personnes en situation de handicap dans l'entreprise. Il nous semble en effet, qu'une entreprise moderne et humaine comme l'aspire à être Aubay (et aussi l'UNSA) doit être ambitieuse sur ces sujets.

Nos revendications pour l'accord salarial annuel

Pour 2018, voici la liste de nos revendications :


I- SALAIRES

- 1.8 % de la MS minimum en augmentation + 0.5 % de la MS minimum en prime.
- 40% des 18-34 ans sont prêts à sacrifier leur rémunération pour obtenir le job de leurs rêves (étude Robert Half Oct 2017) : 40% des augmentations consacrées au plus de 34 ans


Part Variable :
Le principe d'une part variable qui permet de redistribuer « l'argent qui rentre à ceux qui le ramène » doit être juste, efficace et compréhensible : ce n'est pas le cas aujourd'hui.

- Calage de la REM VAR sur les CP (du 01/06 au 31/05) et non sur l'année civile et versement de la prime en Juillet.
- Suppression des versements intermédiaires
- Mise en place d'un seuil bonus en cas de dépassement de l'objectif
- Modification de l'outil GIPSSI pour connaitre en temps réel le nb de jours pris en compte dans la PV.
- Acquisition définitive de l'acompte de Mai.
- Prise en compte des jours conventionnels ou d'accords Aubay (ancienneté, jours enfant malade, ½ journée RQTH…) : Les seuils sont abaissés d'autant
- Prise en compte des spécificités des métiers (ex : BU Conseil) et des rôles parallèles (formateur, coach…)
- Généralisation du process (tout le monde en a ou personne !) ou Abandon de l'universalité des seuils car trop d'individualisations

Prime d'ancienneté :

La volonté de la Direction est-elle de montrée que l'on peut mener une carrière chez Aubay ?

- 5ième jour de congés à 20 ans d'ancienneté.
- 6ième jour de congés à 24 ans d'ancienneté.
- Prime de 300€ (ou cadeau équivalent) à 10 ans d'ancienneté
- Prime de 600€ (ou cadeau équivalent) à 15 ans d'ancienneté (500€ aujourd'hui)
- Prime de 1000€ (ou cadeau équivalent) à 20 ans d'ancienneté, marquée par la proposition à la médaille du travail

Autre : 
- Révision de la formule de calcul du taux horaire pour les astreintes :
Utiliser la formule plus favorable :
Salaire Annuel à 100% des objectifs atteint / 218 / 7.5
au lieu de Salaire mensuel / 168.5 qui ne tient donc pas compte du 13ième mois.




II - EPARGNE SALARIALE

Les entreprises ayant un fort actionnariat salarié ont toujours une très bonne presse…

- Augmentation de l'abondement sur le PEE et le PERCO
- Mise en place d'un intéressement basé sur les objectifs affichés publiquement par l'entreprise (Recrutement, CA, ROC…)
- Au besoin, révision des règles de redistribution de la participation et de l'intéressement
- Augmentation de capital réservée au salarié
- Possibilité de primes en actions.


III - RSE

Toute mesure favorisant les transports propres est à favoriser

- Mise en place d'un parking à Vélo (dans les renfoncements de la cour intérieure devant le siège ou dans le sous-sol) et idéalement d'un vestiaire à Pasteur comme à Silly.
- Etudier le passage du remboursement du transport en commun à 60% ou du passe annuel 12 mois
- Mise en place de la « prime vélo »


IV - DUREE & ORGANISATION DU TRAVAIL

 - Accélération de la mise en place de la GPEC :
- Description précise des postes et des fonctions, cadrages des entretiens annuels et de carrière.
- Obligation d'avoir un CR écrit et signé de son entretien annuel
- Négociation sur le contenu des entretiens annuels
- Suppression dans Gipssi de la renonciation systématique aux jours de fractionnement voire suppression de cette mesure dépassée au profit d'un jour supplémentaire de RTE
- Engagement de souplesse sur le temps partiel (Pas de refus systématique de demande, aménagements d'horaires…)
- Etudes et négociation sur les possibilités de télétravail pour tous.


V - HANDICAPES

- Augmentation du nombre de congés pour cette population spécifique (attractivité par rapport à la concurrence et compensation du taux supérieur d'AM de cette population)

VI - PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ

Éloignement :
- Meilleures prises en compte du temps de transport
- Etablissement d'une grille en référence à un trajet Domicile-Centre de Paris
- Attribuer une compensation financière si le collaborateur a un temps de transport nettement supérieur à cette référence
- Engagement de lancement d'une enquête annuelle sur le bien être et la satisfaction des salariés en association avec les IRP


VII - ACCORD INTERGÉNÉRATIONNEL

- Engagement fort à respecter l'accord intergénérationnel signé par les Syndicats
- Pour les salariés partant dans les 5 ans à la retraite :

• Aménagement de la transition activité / retraite (mise en place d'un CET, impossibilité de refuser une formation facilitant cette transition si elle est prise au titre du compte personnel formation)
• Aide au rachat de trimestres