L’UNSA prêt à signer l’accord relatif au dialogue social

Cet accord, construit dans l’esprit de la loi Rebsamen vise plusieurs objectifs :

• Réduire le nombre de réunions : En effet certains sujets étaient auparavant vu successivement par les syndicats, puis par le CE puis par les CHSCT. Il sera dorénavant possible de ne faire qu’une seule réunion
• Avoir la possibilité d’utiliser la vidéoconférence : cela devrait permettre aux représentants Nantais et Niçois de participer plus facilement aux réunions.
• Diminution/regroupement du nombre de négociations obligatoires
• Diminution/regroupement du nombre des informations-consultations

L'une des conséquence de cet accord est que dorénavant certaines informations ne seront plus communiquées au niveau des établissements via le CE mais communiquée directement au niveau du Comité centrale D'établissement (CCE).

L'UNSA est en phase avec cet accord et le signera donc.

Commission Egalité Professionnelle (dîtes commission Salaire) : C'est parti !

Si vous estimez que vous êtes moins bien payé(e) que d'autres collègues qui font le même travail que vous et qui ont un profil similaire, alors n'hésitez pas à déposer un dossier.

Vous avez jusqu'au 20 Janvier pour nous communiquer :

- Les 5 feuilles de Décembre des 5 dernières années

- Un petit CV

- Une explication sur les raisons de la saisie de cette commission

- Si possible, des exemples de personnes avec le même profil et mieux payées

- Une précision sur l'historique de la demande avec le manager.

Après validation, ce dossier sera présenté et défendu en commission le 14 Février.

La commission pourra définir des préconisations aux managers tant sur une réévaluation salariale, un parcours de formation ou même sur une nécessité d'un meilleur suivi sur les prochains mois.

Visite médicale tous les 5 ans....

Avec la publication au Journal officiel hier du décret d'application de la loi Travail concernant la médecine du travail, le nouveau dispositif est prêt à entrer en vigueur au début de l'année 2017. Le titre V de la loi du 8 août 2016 portée par Myriam El Khomri, intitulé "moderniser la médecine du travail", prévoit en effet diverses mesures tendant à réformer le suivi médical au travail des salariés. Le décret fixe en particulier la nouvelle périodicité des visites médicales.

Le suivi médical classique (articles L. 4624-1 et R. 4624-10 à R. 4624-21 du code du travail)

Chaque travailleur bénéficie d'un suivi individuel de son état de santé, comprenant une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche, et un suivi médical périodique. Notons qu'en dehors de ces visites et examens, le médecin du travail peut également réaliser ou prescrire des examens complémentaires (articles R. 4624-35 à R. 4624-38).

• Visite d'information et de prévention

La visite d'information et de prévention doit avoir lieu durant la période d'essai, 

• Suivi médical périodique

Par la suite, la visite médicale d'information et de prévention doit être renouvelée, selon une périodicité déterminée par le médecin du travail dans le cadre d'un protocole fixé par ce dernier. Cette périodicité doit prendre en compte les conditions de travail du salarié, son état de santé, son âge, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. Le salarié doit au minimum effectuer une visite médicale tous les 5 ans.

Cette période, sur appréciation du médecin du travail, peut être réduite.

Une nouveauté concernant les examens de reprise (R. 4624-31)

Le travailleur bénéficie toujours d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé de maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle et après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. Mais le décret ajoute que, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail. Ce dernier organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Bon à savoir : Les heures supplémentaires sont obligatoires

VRAI !

Et oui, l'employeur peut vous imposer d'effectuer des heures supplémentaires (dans la limite des durées maximales autorisées).
Vous serez obligé(e) de les effectuer sous peine d'être sanctionné(e), mais l'employeur doit aussi vous payer les majorations prévues (ou vous permettre de les récupérer, selon les cas).

L'essentiel est bien sûr de travailler en bonne entente et de faire comprendre à l'employeur que ce n'est pas toujours possible pour vous de faire des heures supplémentaires.

Si la bonne entente échoue, il peut être utile de consulter vos représentants  UNSA.

Bon à savoir : Je peux parler librement de mon travail sur les réseaux sociaux

Faux !


Les échanges que vous avez sur les réseaux sociaux sont du domaine de la vie privée.
Il ne devraient donc pas pouvoir faire l'objet de sanctions. C'est surtout vrai si vos propos sont modérés et accessibles seulement à une liste limitée d'amis.

A l'inverse, dénigrer, voire insulter votre employeur ou votre entreprise sur un site internet ouvert à tous (forum, blog, page Facebook...) devient très risqué car on porte atteinte à l'image et à la réputation de l'entreprise.

Attention !
Limitez vos propos à un groupe restreint de personne et restez modéré(e) dans vos propos pour éviter tout risque de sanction.

Mais attention : sur Internet rien n'est véritablement confidentiel et il est toujours important de rester modérer dans les propos tenus.

Commission "Recours Salarial" : Mode d'emploi

Quoi ?

Signés en 2015 par L’UNSA et la CGC (La CFDT a refusé de signer), l'Accord Egalité Professionnel prévoit entre autres, la constitution d’une « commission de recours ».

Cette commission est constituée de représentants syndicaux UNSA et CGC et de représentants des RH.

Pour Qui ?

Cette commission s’adresse à tous les collaborateurs qui estiment avoir un salaire trop faible par rapport à d'autres collèges Aubay, pour un parcours identique (Fonction, Ancienneté, compétences ..) ou tout simplement qui se sentent discriminés.
Une attention toute particulière est portée sur l'égalité Homme/Femme lors de l'étude des dossiers.

Quand ?

Deux fois par an, en Décembre et en Juillet, la DRH vous envoie une note vous enjoignant à saisir cette commission.

Cette commission se réunit alors plusieurs fois dans les 2 mois qui suivent.

Comment ?

Les collaborateurs doivent se rapprocher des syndicats signataires de l’accords (donc Unsa en priorité -:) !).

Nous vous demanderons alors de constituer un dossier comportant :

- Les 5 feuilles de décembre des 5 dernières années

- Un petit CV

- Une explication sur les raisons de la saisie de cette commission

- Si possible, des exemples de personnes avec le même profil et mieux payées

- Une précision sur l'historique de la demande avec le manager.

Après validation, ce dossier sera présenté et défendu en commission.

Les RH feront alors une enquête (lecture des compte-rendu de suivi de Mission, des entretiens annuels, analyse du CV, comparaison à des profils similaires…).
La commission pourra définir des préconisations aux managers tant sur une réévaluation salariale, un parcours de formation ou même sur une nécessité d'un meilleur suivi sur les prochains mois.

Ces préconisations ont, à ce jour, toujours été appliquées par le directeur de BU.

Bilan ?

En cas de succès, le collaborateur recevra un courrier l’informant du résultat.

Agir pour tous est dans les gènes de l'UNSA AUBAY

Cette commission en est une des preuves !

Pour plus de renseignements ou pour saisir la commission, une seule adresse :   unsa-aubay@gmail.com

Où il est question de motivation...

Lors des négociations annuelles portant sur le volet salarial, la Direction a présenté ses propositions en réponse aux demandes de chaque OS.
Parmi celles-ci (détaillées dans un autre article), en réponse aux demandes* de la CFDT, la Direction proposait, en vue d'appliquer la loi Rebsamen** une augmentation de 2% pour tous les IRP (titulaires et suppléants et quelque soit leur nombre d'heure de délégation) qui n'auraient pas eu d'augmentation ces 5 dernières années.

L'UNSA ainsi que la CGC ont refusé cette proposition.
Ce n'est pas l'avis de la CFDT qui a une autre interprétation du code du travail que nous.

 Au delà de l'interprétation de chacun de la loi Rebsamen, sur le principe même, nous considérons que les IRP n'ont pas à être privilégiés par rapport à leurs collègues, du simple fait de leur statut.

Certes, en France, la discrimination syndicale est une réalité malheureusement répandue. Elle est souvent le résultat d'un patronat aigri contre les syndicats (et par extension contre toute instance qui défend les salariés). Mais nous pensons qu'elle est aussi la conséquence d'un syndicalisme de lutte et d'opposition systématique longtemps représenté, entre autres, par la CGT et Sud....
L'UNSA, ne s'inscrit pas dans cette démarche ni dans cette vision des rapports Syndicats/Directions et Syndicats/Salariés. C'est une question de crédibilité !

Qu'en pensez-vous ?


OS : Organisations Syndicales
IRP : Instances Représentatives du Personnel


* La CFDT est la seule Organisation Syndicale a avoir demandé la mise en application de ce volet de la loi Rebsamen concernant les élus.

** Les représentants du personnel titulaires peuvent bénéficier du mécanisme de garantie d’évolution de salaire (art. L. 2141-5-1 CT) dès lors que le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail qui est fixée dans leur contrat de travail.
 Les représentants du personnel bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise (art. L. 2141-5-1 CT).