Etude OPIIEC mobilité et aspirations professionnelles des salariés : quelle est votre expérience ?

Le cabinet Sextant Expertise a été mandaté par l’OPIIEC pour mener une étude sur la mobilité et les aspirations professionnelles des salariés de la Branche du Numérique, de l’Ingénierie, des Etudes et Conseil et des métiers de l’Evénement, qui a pour but de comprendre les motivations et aspirations professionnelles des salariés de la Branche et au-delà :
   • qu’est-ce qui les incite à intégrer la branche ?
   • quelle évolution professionnelle envisagent-ils ?
  • pourquoi restent-ils dans leur poste, dans leur entreprise, dans la branche ou au contraire décident-ils de changer d’emploi, d’entreprise ou de secteur ?...


Afin de rendre ce diagnostic le plus complet possible, nous vous invitons à faire part de votre expérience grâce à ce questionnaire :https://www.sphinxonline.com/SurveyServer/s/Sextant_1/Questionnaire_OPIIEC/questionnaire.htm

Les réponses resteront strictement confidentielles et ne seront restituées que sous forme de données retraitées respectant les règles du secret statistique. Le temps de réponse à ce questionnaire est entre 8 et 12 minutes.

Cordialement,

Lois Macron : La hiérarchie des normes : Kesako.

Les ordonnances  dîtes "Macron" organisent une nouvelle articulation des rôles entre la branche et l'entreprise autour de trois blocs:

• Le premier bloc regroupe les matières dans lesquelles l'accord de branche a un caractère impératif ; 
• Le deuxième recense les matières dans lesquelles l'accord de branche est impératif s'il le prévoit expressément au moyen d'une clause dite de verrouillage ou d'impérativité;
• Le troisième est constitué des matières dans lesquelles l'accord d'entreprise prévaut.  Il ne s'agit pas de « domaines réservés » à la branche ou à l'entreprise. L'entreprise peut toujours négocier et conclure des accords dans les matières des blocs 1 et 2; inversement : Les partenaires sociaux de la branche peuvent continuer de négocier sur les matières du bloc 3.

Cette articulation détermine, lorsque la branche et l'entreprise ont conclue un accord sur le même sujet quel est l'accord applicable. Toutefois dans  les matières réservées à la branche le texte ouvre la possibilité à l'accord d'entreprise de négocier des "garanties au moins équivalentes".

BLOC 1 : 13 matières du seul ressort de la branche

o Salaires minima

o Classifications

o Mutualisation des fonds de financement du paritarisme

o Mutualisation des fonds de la formation professionnelle

o Garanties collectives de protection sociale complémentaire

o Durée du travail (certaines mesures seulement), CDD et contrats de travail temporaire (durée totale, renouvellement, délai de carence et délai de transmission des contrats).

o CDI de chantier
o Egalité professionnelle hommes/femmes

o Période d'essai (conditions et durée de renouvellement)

o Transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire

o Deux cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice

o Rémunération minimale du salarié porté et montant de l'indemnité de l'apporteur d'affaire.

BLOC2 : matière ou le verrouillage est possible par la branche

o Prévention de la pénibilité

o Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

o Primes pour travaux dangereux ou insalubres

o Délégués syndicaux : effectif à partir duquel ils peuvent être désignés, nombre et valorisation de leurs parcours syndical

BLOC 3 : du seul ressort des entreprises

Tous les thèmes ne relevant ni du bloc l, ni du bloc 2 (ex : durée de la période d'essai initiale, prime d'ancienneté...).

En l'absence d'accord d'entreprise, l'accord de branche s'applique.

Lois Macron : Les nouvelles dispositions de la rupture du contrat de travail

Dispositions diverses

o Les ordonnances prévoient un modèle de lettre de licenciement.

o Licenciement économique : Le périmètre d'appréciation du motif économique, lorsque I ‘entreprise appartient à un groupe se limite au périmètre national.

o Les délais de recours pour rupture de contrat de travail sont harmonisés à 2 mois

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Convention collective.

o Une nouvelle forme de rupture du contrat de travail est introduite.

o Désormais dans toute entreprise, par accord collectif majoritaire, il est ouvert la possibilité de réduire les effectifs par départ strictement volontaire dans un cadre commun, sans que cette réduction soit justifiée par un motif économique. L’administration est informée sans délai de l'ouverture de cette négociation. L'accord devra prévoir certaines dispositions obligatoires :

• Le nombre maximal de départs envisagés;
• Les conditions à remplir pour en bénéficier
• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ
• Les modalités de candidature au départ des salariés et les conditions de leur changement d'avis
• Les modalités de calcul des indemnités de rupture qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales en cas de licenciement économique
• Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salaries:
• Les modalités de suivi de sa mise en œuvre :
• Les modalités d'information du CSE.

L'accord est soumis à validation par l'autorité administrative.

• Elle doit motiver sa décision et la faire connaître à l'employeur, au CSE et aux OS représentatives signataires.
• Une demande d'un salarié de bénéficier de cet accord entraîne la rupture du contrat d'un commun accord.

Ces ruptures d'un commun accord ouvrent droit à l'assurance chômage.

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Les accords emploi et leurs conséquences sur le contrat de travail harmonisé (RTT, mobilité interne, accords de préservation et de développement de l'emploi, accords de maintien dans l'emploi)

o Le nouvel accord peut être conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de I‘entreprise ou en vue de préserver ou développer l'emploi.

o Il peut aménager la durée du travail, la rémunération, les conditions de mobilité.

o Les stipulations de l'accord d'entreprise se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail, par écrit dans un délai d'un mois. L'employeur peut alors le licencier. Ce n'est pas un licenciement économique car il repose sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié licencié bénéficie des règles du licenciement pour motif personnel (indemnités légales). De plus, l'employeur abondera son compte personnel de formation.

Droit à la déconnexion

Un accord sur le droit à la déconnexion est en cours de négociation chez AUBAY.

Comme cela est indiqué, il s’agit d’un droit et pas d’une obligation de déconnexion.

Chacun est libre de répondre à des sollicitations de sa hiérarchie et de ses collègues en dehors des heures légales de travail. Par contre, personne ne pourra vous reprocher de ne pas avoir répondu à un mail ou un appel si vous l’avez reçu à des moments réservés à votre vie privée. Vous êtes en droit d’attendre le lendemain ou la fin de vos vacances (si vous êtes en congés) pour répondre à la sollicitation.

Au cours de cette  négociation, l’UNSA-Aubay sera particulièrement vigilante à ce que l’accord soit accompagné d’une communication efficace auprès de tous et notamment à destination des managers afin qu’il y ait une véritable sensibilisation sur les pratiques à adopter tout en respectant les libertés de chacun.

Mutuelle : Maintien des garanties frais de santé pour un salarié partant à la retraite à partir du 1er juillet 2017.

Pour rappel le maintien de la couverture aux sortants « Loi Evin » :

La loi Evin a pour but de maintenir les garanties collectives santé aux anciens salariés en cas de rupture du contrat de travail.

Elle concerne :

• Les anciens salariés bénéficiaires d’une pension retraite
• Les anciens salariés bénéficiaires d’une rente incapacité ou invalidité
•  Les anciens salariés bénéficiaires d’un revenu de remplacement
• Les personnes garanties en tant qu’ayant droit de l’assuré décédé.

Rappel de la réglementation avant Juillet 2017

q  Quelles sont les garanties maintenues ?

Les bénéficiaires ont accès aux mêmes garanties santé que celles auxquelles ils avaient accès durant leur période d’activité.

Les garanties identiques ne concernent que les salariés et non pas ses ayants droit (cour d’appel de Lyon « Affaire Azoulay »)

q  Pour combien de temps ?

Le maintien de couverture des anciens salariés est sans limite de temps sauf si l’assuré souhaite rompre le contrat.

Les ayants droit de l’assuré décédé peuvent bénéficier d’un maintien de garanties pour une durée de 12 mois minimum.

q  Quand faire la demande ?

L’ancien salarié peut demander ce maintien de droit dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l’expiration de la période durant laquelle il bénéficie à titre temporaire du maintien des garanties portabilité.

q  Quel tarif ?

La loi renvoie à un décret la détermination de l’encadrement tarifaire .

Ø  Décret  N°90-769 du 30 avril 1990

Principe posé par la décret : Les tarifs ne peuvent être supérieur de + de 50 % des tarifs globaux applicables aux actifs.

Décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 : (applicable « aux contrats souscrits ou aux adhésions intervenues à compter du 1^er juillet 2017).

q  Principe posé : Un calendrier encadre la hausse des tarifs.

Plafonnement progressif sur 3 ans :

-          La 1^ère année, les tarifs sont identiques aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs,

-          La 2^ème année, les tarifs ne peuvent être > de + de 25 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs,

-          La 3^ème année, les tarifs ne peuvent être > de + de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.

De ce fait les collaborateurs AUBAY partant à compter du 1^er juillet 2017 à la retraite bénéfice de cette législation.

Quand le collaborateur quitte le groupe AUBAY, le contrat ne prévoyant pas une continuité des garanties « Loi Evin », il doit se rapprocher de la compagnie d’assurance qui est dans l’obligation de lui proposer les garanties identiques à celles en place dans l’entreprise à sa date de départ.

Navigo annuel : pensez-à renvoyer votre justificatif !

Pensez-à renvoyer votre justificatif d'abonnement annuel au service "Paye" ou à votre assistante !
Sans cela, et sans préavis, le remboursement des 50% du montant mensuel de cet abonnement ne sera pas fait !

Si vous avez oublié, alors, tout n'est pas perdu. Signalez le immédiatement au service "Paye". Cette dernière régularisera la situation pour l'année civile en cours.

Le refus de tout contact verbal avec sa hiérarchie peut constituer une faute grave

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle permet à l'employeur de licencier sans indemnité de préavis ni de licenciement. Nouvelle illustration dans un arrêt du 22 mars 2017 où la faute grave a été retenue à l'encontre du salarié.

Dans cette affaire, un salarié d'EDF avait fait l'objet d'une mise à la retraite d'office pour faute grave. Son employeur lui reprochait de refuser d'échanger verbalement avec son supérieur hiérarchique.

La Cour de cassation suit le raisonnement de la cour d'appel et constate qu'à partir du moment où le refus du salarié d'échanger avec sa hiérarchie était établi, ce seul grief rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.